تاثیر جرم بر حقوق کارگر
مقدمه
بنا به گفته رئیس دیوان عدالت اداری، «مزایا و حقوق‌های حمایتی»، «تبدیل وضعیت پیمانی به رسمی»، «استرداد حق بیمه» و «اعاده به پست سازمانی»، بیشترین فراوانی را در حوزه پرونده‌های اداری استخدامی در دیوان عدالت اداری داشت.
کارفرما موظف است حقوق کارگر را که شامل دستمزد، پاداش، عیدی، مرخصی، حق اولاد، حق مسکن، خواروبار و امثال آن می‌باشد در موعد مقرر پرداخت نماید قانون هیچ گونه تعللی در این موارد را جایز نمی‌داند؛ بنابراین اگر به هر دلیلی کارفرما برخی از حقوق کارگر را به انحاء مختلف ضایع نماید یا قصد بهره کشی از کارگر را داشته باشد، کارگر می‌تواند به اداره کار مراجعه نموده و شکایت خود را از استنکاف کارفرما نسبت به حقوقش اعلام نماید.
مجموعه دفتر وکالت حق گرا
همانطور که در این مقاله مشاهده می شود با استفاده از کلمات مندرج در عقد نامه می توان حق طلاق را ابطال و یا از ابطال آن جلوگیری نمود لذا پیشنهاد می گردد در کلیه اموری که می تواند مشکلات حقوقی ایجاد نماید حتما از مشاوره یک وکیل استفاده نمایید بدین ترتیب در صورتی که با مشکل خانوادگی و طلاق دارید و یا واخواست چک و سفته و درگیریهای ناشی از عدم پرداخت سفته و یا موضوعات مختلف حقوقی ، مالی مواجه هستید با تماس و یا مراجعه به یکی از نزدیکترین دفتر وکالت حقوقی حق گرا در شمال ، دفتر وکالت شرق و یا دفتر وکالت حقوقی شعبه غرب تهران ، پیگیری موضوع را به وکلای با تجربه ما بسپارید.
همان طور که می‌دانید از جمله مهم‌ترین حقوق کارگر بیمه وی است. کارفرما موظف است با شروع به کار، در پایان هر ماه لیست بیمه را مطابق مقدار حقوق و تعرفه معین به تأمین اجتماعی ارسال و در موازات آن مالیات را نیز به دارایی بپردازد. اگر کارفرما در انجام این موارد تعلل نماید کارگر می‌تواند برای احقاق حق بیمه خود، از کارفرما شکایت کند.
برای کارگران هم پرداخت بیمه از حقوق دیگر مهم‌تر است، چون یکی از مهم‌ترین نیاز‌های آن‌ها استفاده از مزایای بازنشستگی است بنابراین یکی از دغدغه‌های همیشگی آن‌ها این است که آیا کارفرمایان در خصوص ارائه فهرست حقوق و دستمزد، به وظیفه قانونی شان عمل می‌کنند و آیا حق بیمه ماهیانه را به سازمان تامین اجتماعی پرداخت می‌کنند یا نه؟
همواره یکی از موارد اختلافی بین کارگران و کارفرمایان که منجر به طرح شکایت‌های متعدد در مراجع قضایی شده موضوع عمل نکردن به تعهدات برخی کارفرمایان در پرداخت حق بیمه و نادیده گرفتن مقررات مربوطه است که می‌تواند به طور مستقیم در شرایط بازنشستگی کارگران تاٌثیر گذار باشد.
به موجب ماده ۱۴۸ قانون کار کارفرمایان کارگاه‌های مشمول این قانون مکلف هستند براساس قانون تأمین اجتماعی نسبت به بیمه کردن کارگران واحد خود اقدام کنند همچنین بر اساس ماده ۱۸۳ این قانون کارفرمایانی که برخلاف مفاد ماده ۱۴۸ این قانون از بیمه کردن کارگران خود خودداری کنند علاوه بر تأدیه کلیه حقوق متعلق به کارگر (سهم کارفرما) با توجه به شرایط و امکانات خاطی و مراتب جرم به جریمه نقدی معادل ۲ تا ۱۰ برابر حق بیمه مربوطه محکوم خواهند شد.
به موجب ماده ۳۶ قانون تامین اجتماعی کارفرما مسئول پرداخت حق بیمه سهم خود و بیمه شده به سازمان تامین اجتماعی بوده و مکلف است در موقع پرداخت مزد یا حقوق و مزایا، سهم بیمه شده را کسر کرده و سهم خود را بر آن افزوده و به سازمان تأدیه کند.
در صورتی که کارفرما از کسر حق بیمه سهم بیمه شده خودداری کند شخصاً مسئول پرداخت آن خواهد بود. تأخیر کارفرما در پرداخت حق بیمه یا عدم پرداخت آن رافع مسئولیت و تعهدات سازمان تامین اجتماعی در مقابل بیمه شده نخواهد بود؛ بنابراین هر کارگری خود به خود و به صورت قهری بیمه می‌شود و از مزایای تامین اجتماعی استفاده می‌کند اعم از اینکه کارفرما سهم بیمه او را بپردازد یا نپردازد و تامین اجتماعی باید حق بیمه را از کارفرما وصول کند بنابراین منظور از عبارت بیمه کردن کارگران پرداخت حق بیمه است، چون کارگر خود به خود بیمه است.
حال علاوه بر ضمانت اجرای وصول قهری حق بیمه، کارفرمای متخلف تحت تعقیب کیفری نیز قرار می‌گیرد لازم به ذکر است که تخلف کارفرما، بیمه نکردن کارگر نیست بلکه کسر نکردن حق بیمه اعم از سهم کارفرما و کارگر است. حکم مواد ۱۴۸ و ۱۸۳ قانون کار، آمرانه و مربوط به نظم عمومی است بنابراین هرگونه توافق بین کارگر و کارفرما برخلاف آن اثری ندارد.
فرآیند شکایت از کارفرما
به این منظور کارگر به اداره کار مراجعه می‌کند فرم‌هایی در اختیار وی قرار می‌گیرد که در ستون‌هایی، تمام تکالیف کارفرما نسبت به کارگر آورده شده‌اند. متن‌های مورد نظر به صورت خلاصه حق کارگر را بیان می‌کنند بنابراین کارگر می‌تواند با خواندن هر ستون، شرایط شکایت کارگر از کارفرما را بررسی کرده و برای احقاق حقوق خود شکایت نماید. پس از تکمیل فرم‌های شکایت، در ابتدای کار، این شکایت به هیئت تشخیص (بدوی) ارجاع داده خواهد شد.
هیئت تشخیص با توجه به اسناد موجود یا اعزام بازرس کار به محل، صحت و سقم ادعای کارگر را بررسی می‌کند و سپس رأی صادر می‌شود. البته اگر کارگر دارای بیمه باشد، بهتر است ابتدا از طریق شعبه بیمه‌گذار تأمین اجتماعی خود، شعبه اداره کار و امور اجتماعی را پیدا کند. پس از آن از واحد ارجاع آن شعبه اداره کار، نامه‌ای برای شعبه بیمه‌گذارتان بگیرید. در این مرحله به کارگزاری بیمه تأمین اجتماعی که ثبت نام بیمه از آنجا انجام گرفته مراجعه و سوابق بیمه خود را دریافت نمایید و سپس سوابق را به اداره کار ببرد.
شکایت کارگران از کارفرمایان برای مطالبه حقوق و بیمه، مشمول مرور زمان نیست؛ بنابراین هیچ محدودیت زمانی برای این کار وجود ندارد و در هر زمانی خود کارگر یا بعد از فوت او، وراث قانونی وی قادرند علیه کارفرما شکایت کنند.
منظور از مرور زمان این است که در بعضی جرائم مهلت برای شکایت تعیین شده است به گونه‌ای که اگر این مهلت بگذرد و شاکی شکایت نکند دیگر به شکایت وی رسیدگی نمی‌شود.
حمایت از کارگر هرگز به معنای نادیده گرفتن منافع کارفرما و بی‌توجهی به حقوق مسلم وی نیست. گرچه در ظاهر در برخی موارد، منافع کارگر و کارفرما در تعارض با یک‌دیگر قرار می‌گیرند، دقتی ژرف در وابستگی‌های متقابل طرفین این رابطه نشان می‌دهد که در بسیاری موارد چنین نیست. تردید نمی‌توان کرد که رونق تولید و کسب و کار کارفرما در گرو عملکرد مناسب کارگران ماهر و با وجدان است. از سوی دیگر دستمزد مناسب و گذران مقبول معیشت کارگران در گرو رونق کسب و کار کارفرمایان است و هیچ گاه نباید به بهانه حمایت از کارگر، منافع معقول کارفرما را نادیده گرفت. لذا ممکن است این پرسش مطرح شود که اگر کارگری به واسطه ارتکاب جرم، نظم کارگاه را مختل سازد یا با بی‌توجهی به دستورات کارفرما و مقررات مربوط، جان و مال سایرین را به مخاطره اندازد، کارفرما هیچ ابزاری برای مقابله در دست ندارد؟ آیا می توان کارفرما را وادار کرد که کارگری را که به وظایف خود به درستی عمل نمی‌کند در کارگاه نگاه دارد؟
با این پرسش، بحث، از جنبه‌ای دیگر قابل بررسی است. چنانچه رفتار کارگر دلیل موجهی برای اخراج کارگر باشد کارفرما یقیناً امکان اخراج وی را خواهد داشت. همان طور که مقاوله‌نامه ۱۵۸ سازمان بین‌المللی کار در میان علل موجه برای اخراج، رفتار کارگر را نیز برشمرده است. به عبارت دیگر هیچ‌گاه نمی‌توان از کارفرما انتظار داشت کارگر خاطی را که مکرراً به نقض مقررات کارگاه می‌پردازد در محیط کار نگاه دارد. در حقیقت مطابق این موازین اگر کارگر وظیفه‌ای را که برعهده دارد، بد اجرا کند و یا در مواردی که رفتار کارگر موجب به هم ریختن نظم محل کار یا اخلال در اجرای وظایف دیگران شود، اخراج کارگر می‌تواند موجه باشد. ماده ۲۷ قانون کار نیز معنایی مشابه را مقرر داشته است: «هرگاه کارگر در انجام وظایف محوله قصور ورزد و یا آیین‌نامه‌های انضباطی کارگاه را پس از تذکرات کتبی نقض نماید، کارفرما حق دارد در صورت اعلام نظر مثبت شورای اسلامی کار علاوه بر مطالبات و حقوق معوقه، به نسبت هر سال سابقه کار معادل یک ماه آخرین حقوق کارگر را به عنوان حق سنوات به وی پرداخته و قرارداد کار را فسخ نماید» و مقصود از فسخ قرارداد کار در این ماده اخراج کارگر است. همان‌گونه که معلوم است کارگری را که وظایف حرفه‌ای خود را به درستی انجام ندهد و یا آیین‌نامه‌های انضباطی را نقض کند می‌توان اخراج کرد. در همین رابطه و مطابق تبصره ۲ ماده ۲۷ موارد قصور و نقض دستورالعمل ها و آیین‌نامه‌های انضباطی کار در کارگاه‌ها نیز در سال ۱۳۷۰ به تصویب رسیده است و جزییات بیشتری را در چگونگی این امر مقرر داشته است.
اما نباید فراموش کرد که حتی در چنین شرایطی، یعنی زمانی که ارتکاب عملی از جانب کارگر مجوز اخراج او باشد، اخراج باید با تشریفات قانونی باشد: یعنی نظر مثبت شورای اسلامی کار جلب شود. به کارگر حق سنوات پرداخت شود و به موجب ماده ۱۶۵ قانون کار، کارگر فرصت طرح دعوی در مراجع حل اختلاف را داشته باشد و در نتیجه «حقوق مسلم وی» همان گونه که در رأی آمده محفوظ بماند. با این رویکرد، ارتکاب جرم از سوی کارگر نمی‌تواند محملی برای نقض حقوق وی باشد و شاکی باید نسبت به جرم مورد ادعا به مراجع قضایی مراجعه نماید.
رأی، حاوی نکته دیگری نیز هست که گرچه در حوزه متفاوتی است اما به سبب اهمیت، از آن غافل نمی‌توان شد و آن اشعار به این نکته است که «کارگران پاره وقت نیز مشمول حقوق و مزایای قانون کار هستند». اهمیت درج این عبارت زمانی بیشتر معلوم می‌شود که بدانیم قانون کار ایران در باب وضعیت کارگران پاره وقت، حکم مستقلی را بیان نداشته و در خصوص جزییات این مسأله ساکت است. تنها ماده ۳۹ قانون کار است که با بیان این نکته که «مزد و مزایای کارگرانی که به صورت نیمه وقت و یا کمتر از ساعات قانونی تعیین‌شده به کار اشتغال دارند به نسبت ساعات کار انجام یافته محاسبه و پرداخت می‌شود.» در خصوص این دسته از کارگران به صراحت حکمی مقرر داشته است و از آن جا که این ماده هم در بخش مربوط به دستمزد ذکر شده و درباره مزد و مزایای کارگران سخن گفته است، به کلیه ابهام ها پیرامون بهره‌مندی کارگران پاره وقت از سایر موازین حمایتی قانون کار پاسخ نمی دهد. اگرچه نباید از خاطر برد که به موجب ماده ۵ قانون کار «کلیه کارگران… مشمول مقررات این قانون می‌باشند». به کار بردن عبارت «کلیه کارگران» نشان می‌دهد که کارگران پاره وقت نیز از این حمایت ها برخوردارند زیرا ضابطه و تشخیص کارگر نوع رابطه حقوقی او با طرف دیگر است و تمام وقت یا نیمه وقت بودن شغل تأثیری در آن ندارد. بدین ترتیب تأکید صورت گرفته در متن رأی در کنار مواد یادشده تاحدودی وضعیت کارگران پاره وقت را روشن می‌کند و بر این قاعده صحه می‌گذارد که «اصل بر شمول قانون کار است و چنانچه مقررات حمایتی دیگری در خصوص فرد شاغل وجود نداشته باشد وی اصولاً تحت پوشش حمایت‌های قانون کار است».